• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

このDVDは、大変な時代の労務管理について、経験豊富な社会保険労務士の吉本俊樹氏が実例、実体験を織り交ぜてテンポよく解説しています。今回その内容をほとんど公開します。特に経営者、専門家には大変な時代を乗り切る大きなヒントが見つかることを祈りつつ、「会社が大混乱になる」「経営者が途方に暮れる」「社員不信になる」このような会社のダッチロ－ルを防ぐためのバイブルDVDです。

この「大変」とは昨年からの売り上げの急減、半減から7割の減収する企業が多くあります。しかし経費の大部分を占める人件費はどうでしょうか？人件費の圧縮とんでもない！労働者の削減なんてとんでもない！このような時代になっているのではないでしょうか？特に、ここ数年労働法の強化、労働者保護の時代に大きくシフトしていっています。大変な時代の中身ですが、従来ですと全く意識されなかった労務トラブル、労務リスクが当事者間では解決できなくなったことです。

この解決策を私は三つステ－ジ（段階）で考えています。第一のステージですが、これは会社（使用者）と従業員の当事者間で解決していくものです。第二のステージは、会社（使用者）と従業員の間に行政機関が介入していくものです。この行政機関で今最も注目されているところが労働基準監督署です。そして、第三のステージは経営者と従業員の間に裁判所、つまり司法権力がからみ解決していこうということです。従来、労務トラブル、個別トラブル紛争が表面化しなかったのは、第一ステージの当事者間出の解決策が機能していたからなのです。皆さん思い起こしてください。例えば、10年前ですと皆さんの会社、職場では新入社員の歓迎パーティーをされませんでしたか？春や秋には運動会とか社員旅行はなかったでしょうか？こういったインフォーマルな場で社員との人間関係とかトラブルを表面化させないような日本的な労務管理の機能がありました。ところが、1998年を境にして日本的雇用慣行である年功序列賃金、終身雇用制、企業内労働組合がバブル崩壊後音も無く崩れてゆきました。それと併せた形で社員旅行や縄のれんでの上司と部下のグチの言い合いがなくなることで、個別労使紛争、労務トラブルが第二ステージの労働基準監督署の介入、そして第三のステージである労働審判、労働裁判によって解決せざるところまで発展しています。

ページトップ

まずひとつが未払い残業代の問題です。かつてサービス残業とも言われたことがあります。これが非常に頻発しております。最近では驚くことに退職時に退職金を上乗せしてもらおうとして労働基準監督署に行きまして、正式には、これは申告といいますが、「残業代をもらっていないです。」と申告することで　簡単に50万、100万を未払い残業代として手にすることができます。だから、この未払い残業代リスクが非常に大きい問題になっています。労働基準監督署に内部告発した人に対してだけ50万、100万を支払えば済む問題ではありません。そのあと労働基準監督署から労働時間管理　つまり全員の労働時間管理をしていますか？全員の残業代を払っていますか？有給休暇を適正にとらせていますか？いうように今までやっていなかったことを急激に指導される訳ですから社内の労務管理が大混乱に陥ってゆきます。これが未払い残業代の問題です。

次に多いのがセクハラ、パワハラの問題です。セクハラには2種類があります。対価型セクハラと環境型セクハラです。対価型セクハラとは、例えば上司が異性の女子に向かって、「私と付き合わなければ損するよ」「俺と付き合わなければ会社におれなくなるゾ」といって対価を示して交際を強要するものが対価型セクハラです。もうひとつが環境型セクハラで例えば事務所内にヌ－ドポスタ－を張るとか卑猥なことばを異性の前でいうとかが環境型セクハラといわれていました。ところが、労務管理の現場でよく目にするのが、対価型セクハラや環境型セクハラではなく、いわゆる異性間のもつれ、これを総称してセクハラといわれるケースが最近頻発しています。異性間の人間関係のもつれとは何か？ここでリストラに表面化してくる例を紹介します。不採算店整理統合で久しぶりに役員がある店舗に出向きました。その時、販売員の方と数ヶ月ぶりに出会って役員が「○○さん、元気そうだね、最近太ったと違う？」と話し掛けた。その「最近太ったと違う？」がその女性の容貌に対する否定的な発言ということで、それがセクハラということで、その地域のユニオンに駆け込まれ、その後労働基準監督署の立ち入り調査がおこなわれました。特にその背景に不採算店整理統合があり、その女性に何の不都合な目にあわせるつもりがなかった役員でした。よくある例ですが、社内恋愛で順調なときは当事者間の問題ですが、それがもつれということで、すべてセクハラとなってきます。

そして、これから非常に多くてこの影像で強調していきたいことは、管理監督者の問題です。日本マクドナルドの名ばかり管理職の問題がマスコミで報道されましたが、みなさんの職場では如何でしょうか？課長さん、部長さんになり、管理職の手当てをつけているから時間外手当（残業代）を払っていない、時間管理もしていないという労務管理はおそらくほとんどの企業でおこなわれています。これが名ばかり管理職の問題から広がってゆき、労働基準監督署の臨検、立ち入り調査でどんどんこれが否定されています。「管理職の方でも管理を」、「管理職の方も残業代を」こういった指導がドンドンなされています。皆様の職場でもこうした指導があった時に耐えられるような賃金制度や時間管理をされてますでしょうか？これは一刻の猶予も許されない経営課題であります。

最後にもうひとつ。ここ数年で労務管理に関する行政のスタンスは大幅に変わっています。数年前の小泉政権時代のいわゆる新自由主義的な雰囲気（ホワイトイグゼンプション制度）の時代から労働者保護の行政指導に急激にシフトしてきています。例えば、東京の大手タクシ－会社が時間管理を怠ったということで許可の取り消しがされ、業界では本当に驚くこととして受け止められています。この件で60億円の損害が見込まれています。いよいよ労務管理を怠れば会社の存続に係る時代を向かえています。

ページトップ

内部告発が昔の陰湿なイメ－ジがなくなっていることを経営者はよく知る必要があります。

----ここからは映像で確認してください-----

• なぜか？・・・・・・
• 公益通報保護法の意味するところは・・・・
• 労働基準監督署の監督官は全国に3000名いる・・・
• 実名で内部告発が年間4万件も・・・・

ページトップ

----ここからは映像で確認してください-----

• 内部告発の一番多くが上司への不満（50％以上）
• 対策1  相談窓口制度を使い解決
• 対策2  社風を改善し解決する

ページトップ

「すぐやる」「みんなでやる」「徹底的にやる」このスタンスで労働基準監督官が立ち入り調査をした場合、法定帳簿といわれる36協定、就業規則、賃金台帳の提出を求め法律違反がないか徹底的に調査されます。それで調査違反があれば是正勧告書、法律違反がなくても改善を指導する場合、指導表が出されます。会社側はそれを拒否できません。是正勧告書、指導表をもらった場合、通常会社は1ケ月間で是正を求められます。そして1年後、2年後に再調査、継続的に指導するという労働基準監督署のスタンスが今は変わってきています。

大変な時代の労務管理という「大変な」ことのひとつとして正社員における法定労働時間就労の時代がいえます。今正社員といいましたが、多様な働き方があります。例えば、正社員以外でパートタイムや、契約社員とか、少し距離を置いた派遣、請負であるとか。多様な雇用形態を採っていこうとした時代がここ10年余り行われてきました。時代ははっきりと正社員にシフトしてきています。もうひとつ所定労働時間とは残業をさせないような形にどんどんなってきているということです。労働は決められた法定労働時間のなかで終わらせなさいという指導が強化されていっています。そして、未払い賃金（残業代）の問題と過労死、メンタルの背景にして残業代の割増率大幅引き上げが始まります。平成22年4月1日より

----ここからは映像で確認してください-----

• これは、経営者に何を意味しているか？・・・・
• これは、経営者に何を準備すべきか？・・・

ページトップ

休職規定は、従来では身体の病気や怪我を前提にしておりましたが、今多いのがメンタル面での休職です。これに対してどう対処していったらよいのかわからないという経営者が非常に多くいます。まずメンタル面を前提とした休職規定を作ってゆくことが大切です。

----ここからは映像で確認してください-----

• 復職支援プラグラムをうまく活用する？・・・
• この復職支援プラグラムを運用する注意点は・・・・

ページトップ

労働基準監督署は全国に300あります。労働基準監督署の上部団体が各都道府県に労働局があり、その上に厚生労働省があります。労働基準監督官は労務行政における警察官、裁判官のような役割も一部担っています。監督官は厳しい企業の組織で働くことがないのに経営者の気持ちを計ることができるのであろうか？

----ここからは映像で確認してください-----

• 対応する→法令遵守の意識、姿を見せるとは？
• 対応する→丁寧に監督官と接するとは
• 禁句→うちの会社は特殊だから・・・
• 禁句→うちの会社より悪い会社が一杯あるから・・・・

ページトップ

ページトップ